HR未簽訂書面勞動合同可否主張支付二倍工資

基本案情：

    高某于2020年12月13日 入職某裝飾公司，職位為行政部經理，崗位職責包括人事管理。2022年4月12日高某提出辭職，并提起仲裁申請，要求裝飾公司支付未簽訂勞動合同的第二倍工資。庭審中，高某對自己是行政部經理的崗位予以認可，但提出“行政部經理”職位僅僅是一個頭銜，自己并不真正具有全公司人力資源管理權限，公司公章在總部，并不在其工作的城市，客觀無法行使職責，所以裝飾公司應支付二倍工資。

    裝飾公司提交的有高某簽字的“行政部經理崗位月度考核表”顯示，高某作為行政部經理，崗位職責包括勞動合同管理、印章管理、檔案管理等人事工作，組織員工簽訂勞動合同是高某的本職工作；公司提交的其他員工簽訂勞動合同顯示，高某曾代表公司與其他員工簽訂勞動合同，要么是高某工作失誤，要么是他自己惡意不簽，不管哪種原因，不簽訂勞動合同的法律后果不應由公司承擔。（裁決結果為駁回高某的請求）。

焦點分析：

本案的爭議焦點是：在公司未與人力資源管理人員簽訂勞動合同情況下，公司是否應支付二倍工資。

本案中：

    裝飾公司提交的有高某簽字的“行政部經經理崗位考核表”中對崗位職責的描述具體清晰，高某作為行政部經理，應基于工作職責，在其入職后立即提醒公司與自己簽訂勞動合同，并在工作中不斷完善公司管理制度。從該公司實際情況看，高某曾代表公司與員工簽訂過書面勞動合同，因此員工的范圍應當包含高某本人，雙方未簽訂勞動合同的原因系高某未及時履行自身職責所致。另外，高某所稱自己無法履職的理由較勉強，公司公章在外地并不當然雙方勞動合同長期無法簽訂，高某可能將簽字后的合同郵寄至總公司或與公司協商采取其他措施解決這一問題。

延伸思考：

   《勞動合同法》第八十二條規定的用人單位“向勞動者每月支付二倍的工資 ”具有懲罰性賠償金的性質，應謹慎適用。勞動者和用人單位一定要樹立“契約精神”，重視勞動合同簽訂、共筑和諧穩定勞動關系。

（佑成 法務部）2024.04.10.