用人單位應對員工“不辭而別”的管理實務

用人單位應對員工“不辭而別”的管理實務

   員工“不辭而別”是指員工在未有任何說明的情況下，末到用人單位處工作的情形，員工未能到崗的原因無法獲知。若用人單位未能作出及時有效的應對和處理，將面臨較大的法律風險。因員工“不辭而別”而引發的爭議，較為常見的有以下幾種：勞動關系未解除，一直存續，勞動者要求工資報酬和繼續履行勞動合同；勞動關系一直存續，期間員工受到傷害，向用人單位主張相關待遇；員處于病假期，用人單位違法解除勞動合同；未有充分證據證明員工曠工，違法解除勞動合同等。出于對用人單位合法利益的保護,用人單位需要通過一定的渠道,確定一定的事實，進而作出最有利的決策。
   一、應對“不辭而別” 之前需要明確的兩個問題
   1.勞動合同或規章制度中約定，員工超過一定天數未能到崗工作的，視為“自動離職”。該約定無效，用人單位據此解除勞動合同應當被認定為違法。
通俗地講，自動離職是勞動者不向用人單位打招呼，隨意脫離所在工作崗位和所在單位的行為。而根據《勞動部辦公廳關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》中對《企業勞動爭議處理條例》第二條第一項中的“自動離職”的解釋，自動離職是指職工擅自離職的行為。這是官方文件對“自動離職”的界定。

   雖然《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》于2011年1月8日才廢止,但是從其歷史使命上來說,在2008年《勞動合同法》頒布實施后,其已經不符合社會發展需求了。
根據解除勞動合同主體的不同,解除勞動合同分為員工解除與用人單位解除。在《勞動合同法》中,員工解除又分為員工動議協商解除(第三十六條)、員工預告解除(第三十七條)、員工單方解除(第三十八條)；用人單位解除又分為用人單位動議協商解除(第三十六條)、過失性解除(第三十九條)、無過失性解除(第四十條)、經濟性裁員(第四十一條)。同時，法律明確禁止了雙方約定解除勞動合同的情形。
   根據勞動合同解除情形法定的原則，上文所提及自動離職屬于在勞動合同或規章制度中特別約定的 "視為自動離職”，不是法定解除勞動合同的任何一種情形，系雙方約定解除勞動合同的情形。“自動離職”雖然約定俗成,也還在廣泛使用，但是在勞動合同解除情形法定化的環境下，已經不符合法律規定。因此，企業在勞動合同或者規章制度中，雖然約定了“自動離職” 的情形，但是鑒于其不具備合法性，企業據此解除勞動合同就會構成違法，從而產生不必要的法律風險?；诖耍髽I應當刪除勞動合同和制度中的相應內容，進而細化規章制度中的考勤及休假制度，通過制度、流程控制法律風險。
   2.用人單位以曠工為由解除勞動合同，可能構成違法解除勞動合同。
用人單位以曠工為由直接解除勞動合同，會面臨以下兩個比較常見的風險：
考勤記錄未經員工簽字確認，證據效力欠缺。目前大多數公司的考勤都使用電子考勤，比如指紋考勤、打卡考勤等，而且公司往往只是在月底時才要求員工對考勤進行簽字確認。因此，即便存在員工曠工的情形，在沒有員工本人簽字確認的情形下，證據效力上存在瑕疵。
不排除員工生病但未及時請假的情形。部分HR認為，企業管理制度明確了病假申請的流程，員工未按照流程申請病假的，可以認定為曠工，企業據此可以進行解除勞動合同。但是從對病假員工保護的角度來看，如果員工沒有履行請假審批手續，但確實存在生病的事實，企業置員工生病的事實于不顧而解除勞動合同的決定就會面臨合法性與合理性的雙重挑戰。
   二、應對員工“不辭而別” 情形,合法有效、相對穩妥的處理流程
   1.在員工出現“不辭而別”的情形時，企業HR可以通過電子郵件或EMS等方式，要求員工對未能到崗的原因進行說明并要求提供相關材料，便于保留證據。
   2.員工未能回復電子郵件或EMS的，或者是回復了電子郵件或EMS但缺乏適當理由及相關材料的，再次通過電子郵件或EMS告知員工未能遵照請假流程申請假期，屬于嚴重違紀或曠工行為，催促其返崗工作。對于未能返崗的，按照曠工解除勞動合同；對于返崗的，要求其進行書面情況說明，進而視情節輕重作解除勞動合同(以曠工為由)或病假、事假等其他操作。
   3.對于員工答復生病的，可以通過電子郵件或EMS的方式要求其提供規章制度所要求的病假申請材料并明確告知，未能提供相關材料的將被認定為嚴重違紀。在催告后，對于未能提供相關材料的員工，公司可以據此以曠工及嚴重違反請假審批制度為由辭退該員工。對于已提交病假材料的員工，如公司無異議，核定醫療期并告知員工；若公司對病假材料有異議，可以向員工就診的醫院、醫生進行了解、核實，視核查結果進行解除勞動合同(以欺詐、曠工為由)或病假操作。

（佑成 人力資源部）