7個案例精解停工停產中的6個實務問題

來源：勞動法庫，作者：黃連禧

現在國家和地方政府規定或提倡用人單位運用停工停產，作為應對新冠肺炎疫情下不能復工的一種措施。
本文以生效的案例為研究對象，針對企業停工停產主要問題逐一解答，引導勞動者與用人單位共擔責任，共渡難關，助力企業戰“疫”，共克時艱，為打贏疫情防控阻擊戰作出積極貢獻。
1、停工停產原因是否具備，決定了企業是否可以采取停工停產措施
企業主張停工停產，需要提供相應的證據予以證實：停工停產的正當性，不具有針對性。否則，企業將承擔不利法律后果。
案例一：深圳億和模具制造有限公司、黃奕鐘（以下簡稱黃某）勞動合同糾紛再審案。在本案中，廣東省高級人民法院認為，關于黃某與億和公司之間的勞動合同關系合法有效，雙方均應遵照勞動法律、法規的規定全面履行。根據億和公司自認的事實，其雇傭約900名員工，但僅針對包括黃某在內的7名員工以生產訂單不足為由放假，億和公司對放假的客觀原因未能提供證據予以證明。且億和公司無客觀原因給黃某放假期間累計達5個月之多，在黃某提出復工要求后仍未及時作出安排，應認定為未按勞動合同約定為勞動者提供勞動條件的情況。二審法院據此認定黃某以億和公司無故給其放假為由主張被迫辭職，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款（一）項所規定的勞動者可以解除勞動合同的情形，億和公司應向黃某支付相應的解除勞動合同經濟補償金，于法有據，并無不當。?本案中,億和公司既沒有提供訂單減少的證據，證實放假屬于客觀情況,也沒有提供證據證實：公司對黃某放假的正當性。
因此,法院認定億和公司對黃某放假的行為,屬于未按勞動合同約定為勞動者提供勞動條件的情況,需要向黃某支付解除勞動合同的經濟補償金。?針對企業停工停產的客觀原因，原勞動部《工資支付暫行規定》、《廣東省工資支付條例》只提到是“非因勞動者原因”，但并沒有對具體原因進行界定。
目前司法實踐一般將“勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的客觀情況。
譬如，企業生產經營發生嚴重困難、不可抗力、政府行為等客觀情形，”視為停工停產的客觀情況，正在發生的新冠疫情，就是其中的客觀情況之一。
2、企業停工停產需要辦理審批手續嗎?
司法實踐一般認為，由于目前的法律法規并未明確規定用人單位停產停工的相關程序，沒有對用人單位停工停產程序作出要求。?
案例二：何承祥與廣州市華科爾科技股份有限公司勞動合同糾紛案。在本案中，針對何某提出的停工停產的程序問題，廣東省高級人民法院經審查認為，華科爾公司在一審期間向法院提交的證據表明，其因停產安排延長放假的員工包括何某達到60名。由于華科爾公司的停工停產所涉及延長放假的員工眾多，從一般的生活常理來看，該公司并非針對個別勞動者進行停產停工，故其停產停工不具有針對性，而目前的法律法規并未明確規定用人單位停產停工的相關程序。因此，二審判決認定華科爾公司停工停產不存在程序不當的問題并無不當。?本案中，由于華科爾公司停產放假的員工，包括何某在內有60人，其停工停產不具有針對性，而現有的法律法規并沒有企業停工停產的程序規定，何某主張停工停產的程序問題，未被法院采信。?但是，筆者還是建議，廣東境內的企業按照《關于印發企業裁員、停產、倒閉及職工后續處理工作指引的通知》（粵勞社函〔2008〕1950號）中規定辦理有關停工停產手續：企業決定停工停產時，首先應當向職工說明情況。
企業非因勞動者原因而停工停產的，應當采取會議等方式向職工說明停工停產原因、期限、停工停產期間擬安排的工作任務情況和擬執行的工資支付標準等相關情況，聽取職工意見，并依法作出解釋答復。避免事后企業可能承擔不利的法律后果。
3、企業能否對部分員工停工停產？
若存在因客觀原因引起并達到勞動合同無法履行的情形，企業可以根據客觀情況，對造成影響的員工實施停工停產，無須整個企業完全停止經營才實行停工停產。?
案例三：張引珍與鶴山同方照明科技有限公司勞動爭議案。在本案中，對于“該爭議焦點的關鍵在于“非因勞動者原因造成用人單位停工、停產”的情形是否包含用人單位因生產淡季及自身經營原因而安排部分人員待崗”，廣東省江門市中級人民法院認為，用人單位雖需要承擔自身行業及經營的市場風險，但根據勞動合同的特性，如果完全否定用人單位停工停產的權利，無異于否定了用人單位的內部管理權，不利于用人單位及時調整經營策略以應對市場變化、化解經營風險?！稄V東省工資支付條例》第三十五條也賦予用人單位在非因勞動者原因造成其停工、停產的情況下單方調整勞動者勞動形式及待遇的權利。本案同方公司因生產淡季及自身經營原因安排部分部門的部分人員待崗，屬于其應對市場風險的一種經營策略，應屬于非因勞動者原因造成其部分停工、停產的情形。?本案中，法院認定：用人單位因生產淡季及自身經營原因而安排部分人員待崗具有正當性、合法性。
停工停產包括可對個別部門(車間、分廠)進行停工、停產，而不僅限于用人單位整體，用人單位基于某種客觀原因，在法律允許的范圍內對勞動力進行調配，既是用人單位的自主權、也是積極履行勞動合同的行為。但不允許用人單位針對個別勞動者進行停工、停產。?在全國上下全力抗擊新冠病毒肺炎的形勢下，人力資源社會保障部、全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會、全國工商聯聯合發布了《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》，鼓勵企業和職工恢復正常生產經營。
企業部分部門停止經營的，對于相應崗位的勞動者而言，亦應當屬于停工停產的情形，而不應要求企業必須徹底停止經營才能認定為停工停產。
4、企業停工停產，必須要通知
企業對員工實行停工停產，必須履行必要的通知義務，否則承擔不利法律后果。?
案例四：德克泰克科技（深圳）有限公司與陳長勞動爭議案。在本案中，德克泰克公司主張：被告于2018年8月1日因公司安排停工未上班，陳某對此不予認可。德克泰克公司提交停工停產通知，主張已公告停工通知。?廣東省深圳市寶安區人民法院認為，德克泰克公司提交的停工停產通知不足以證明公告通知的地點、時間及陳某接收通知內容的事實，也不能證明陳某的實際工作考勤情況及出勤情況，本院對陳某主張其工作至2018年9月19日予以認定。?本案中，德克泰克公司沒有提供充分證據證實停工停產的通知，送達給陳某本人，在陳某否認的情況下，致使德克泰克公司的停工停產對陳某沒有約束力。
5、停工停產期間，勞動者的待遇如何支付？
（一）勞動者停工停產期間的待遇標準是，企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。
超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。
職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行（人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知（人社廳發明電[2020]5號），生活費標準：北京不低于最低工資的70%，廣東不低于最低工資的80%，上海不低于最低工資。?
案例五：東莞市革新服飾有限公司、朱為民勞動合同糾紛案。在本案中，關于停工停產期間的支付標準問題，東莞市中級人民法院認為，革新公司于2016年9月4日開始安排朱為民停工停產，雙方的勞動關系于2016年11月2日解除，根據《廣東省工資支付條例》第三十五條的規定，革新公司應向朱為民支付2016年9月份的工資及2016年10月份的生活費，結合革新公司、朱為民在原審中均確認朱為民離職前的月平均工資為4674元，且革新公司未能提交朱為民正常工作時間的工資情況，原審采信朱為民的主張，認定革新公司應支付2016年9月份的工資4207元、10月份的生活費1208元并無不當，本院依法予以維持。?本案中,從2016年9月4日起至2016年11月2日止，是革新公司安排朱為民停工停產期間，革新公司應當向朱某支付這段期間的工資為：2016年9月4日至2016年10月3日,正常工作時間工資數額4207元,此后按照東莞市2016年最低工資數額1310元/月×80%=1208元/月的生活費。
（二）企業應當按時足額向勞動者支付停工停產的待遇，否則，可能承擔不利法律后果。?
案例六：深圳市五洲龍汽車股份有限公司（以下簡稱五洲龍公司）與被上訴人馬少文勞動合同糾紛案。在本案中，廣東省深圳市中級人民法院認為，原勞動部《工資支付暫行規定》第十二條規定：非因勞動者的原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
國家統計局《關于工資組成規定》第四條規定：工資總額由以下六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。第十條規定：特殊情況下支付的工資。包括：（一）根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；（二）附加工資、保留工資。國家統計局《關于工資總額組成的規定》第十一條規定的不計入工資總額的范圍不包括停工生活費。?根據上述規定，廣東省深圳市中級人民法院認為，用人單位停工停產后向勞動者支付的基本生活費應屬于特殊情況下支付的工資，另外，正常生產情況下勞動者工資尚不能拖欠，停工停產生活費作為勞動者的基本生活保障，更不能被拖欠，用人單位未及時足額支付停工停產生活費，勞動者有權依照《勞動合同法》第三十八條之規定主張經濟補償金。?本案中，用人單位停工停產后向勞動者支付的工資、生活費屬于特殊情況下支付的工資，用人單位應當按時足額支付。否則，用人單位將承擔不利法律后果：若勞動者以用人單位未足額支付停工停產期間待遇為由被迫解除勞動合同，用人單位則需承擔補足停工停產期間的待遇及支付經濟補償金的法律責任。
6、若是企業違規停工停產，需要承擔哪些法律責任？
案例七：東莞冠霆玩具有限公司（以下簡稱冠霆公司）、繆偉良（以下簡稱繆某）勞動合同糾紛。
在本案中，廣東省東莞市中級人民法院認為，《廣東省工資支付條例》第三十九條規定：“非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。”
本案中，冠霆公司于2018年3月26日通知工模部全體員工自2018年4月1日起暫時放假至2018年5月2日，其中5月1日為法定節假日，實際放假30天，冠霆公司主張2018年4月份應按照最低工資80%的標準支付工資不當，本院不予支持。?而冠霆公司在2018年5月份、6月份均有斷斷續續通知繆偉良回廠上班，冠霆公司主張2018年5月份至6月份按照最低工資標準80%發放繆某生活費，不符合上述規定，本院不予支持。?至于2018年7月1日至7月5日，冠霆公司是通知繆某從7月2日至7月31日放假，從7月1日至7月31日擬放假為31天，一審法院按照最低工資的80%計算繆偉良從7月1日至7月5日應得生活費，并無不當，本院對此予以維持。
據此，一審法院根據繆某正常出勤的月應發工資以及東莞市最低工資標準，分別確定冠霆公司拖欠繆某2018年4月1日至7月5日的工資及生活費差額10476.62元，結果并無不當，本院予以維持。?綜上，冠霆公司未按時、足額支付繆某工資及生活費的事實清楚，繆某主張被迫解除勞動合同，并要求冠霆公司支付解除勞動關系的經濟補償金，符合《勞動合同法》第三十八條第一款第二項、第四十六條第一項的規定，本院予以支持。冠霆公司主張無需向繆某支付解除勞動合同的經濟補償金64157.39元，有違法律規定，本院不予采納。?案例七中，冠霆公司未按時、足額支付繆某工資及生活費的事實清楚，繆某主張被迫解除勞動合同，并要求冠霆公司支付解除勞動關系的經濟補償金，符合《勞動合同法》第三十八條規定，冠霆公司須向繆某補足停工停產期間的工資差額及支付解除勞動合同的經濟補償金。?現在國家和地方政府規定或提倡用人單位運用停工停產，作為應對新冠肺炎疫情下不能復工的一種措施。
用人單位實施停工停產措施前，建議積極主動向勞動者說明疫情對用人單位經營的影響情況，實施停工停產的具體安排（停工停產原因、期限、停工停產期間擬安排的工作任務情況和擬執行的工資支付標準等相關情況），避免針對性，并將停工停產通知通過合理方式告知勞動者，引導勞動者與用人單位共擔責任，共渡難關。?當然，在勞動者停工停產期間,用人單位應當依照《工資支付暫行規定》、《廣東省工資支付條例》等部門規章、地方性法規之規定，按時足額支付停工停產期間的工資、生活費，為勞動者繳納社會保險，避免未依法實施停工停產而導致的法律風險，構建穩定和諧勞動關系。

投稿人：人資部 苗晴

2020年3月17日