疫情下的勞動法認知之勞動關系篇

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Q1企業對于因新型冠狀病毒肺炎被隔離的員工，能按曠工處理嗎？

A:不能。因新型冠狀病毒肺炎被隔離的員工在隔離期間，其狀態等同于正常工作，并不具有曠工的故意，因此，企業不僅不能以曠工構成嚴重違反規章制度來解除勞動合同，也不得以缺勤、曠工扣發和減發勞動報酬。否則，將面臨違法解除勞動合同、克扣勞動報酬的法律風險。

Q2員工因新型冠狀病毒肺炎被治療期間勞動合同到期，企業可以終止勞動合同嗎？

A:不能。員工因患有新型冠狀病毒感染肺炎而在接受治療的狀態下，其享有法定的醫療期，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條的規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。即，患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，在法定醫療期屆滿前，企業均需要順延勞動合同期限，不能做終止處理。

Q3員工在疑似新型冠狀病毒肺炎被隔離期間勞動合同到期，企業可以終止勞動合同嗎？

A：不能。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條、第四十二條的規定中還有一種情形也不能做終止勞動合同處理，即法律、行政法規規定的其他情形。因疑似新型冠狀病毒肺炎被隔離，就屬于法律、行政法規規定的其他情形。同時，目前已經出臺并執行的多地規定中也要求，在員工隔離治療期間或醫學觀察、政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動合同到期的，分別順延至員工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。因此員工因新型冠狀病毒肺炎被隔離期間勞動合同到期，企業不得終止勞動合同，勞動合同應當續延至員工被解除隔離情形時終止。

Q4企業可以解除新型冠狀病毒肺炎患者的勞動合同嗎？

A：新型冠狀病毒感染的肺炎患者如果醫療期滿，在勞動合同期內不能從事原工作，也不能從事由企業另行安排的其他工作的，企業可以與其解除勞動合同，但需要依法支付經濟補償和醫療補助金，并履行提前一個月通知或支付代通知金的義務。_

白話勞動法團隊認為：新冠肺炎在當下已構成全民抗擊的攻堅之戰，而企業對待患病員工的態度更為體現人情冷暖，盡管許多中小企業在經濟下行時又遭遇疫情考驗下的難處與挑戰，但無論何時，對患病員工的處理均應做合法與合理性的雙重考量，特別是勞動關系的處分更需要慎之又慎。

Q5企業發現員工有新型冠狀病毒肺炎疑似癥狀要求其接受檢查，而員工拒不配合怎么辦？

A：根據《中華人民共和國傳染病防治法》第三十九條第二款的規定，拒絕隔離治療或者隔離期未滿擅自脫離隔離治療的，可以由公安機關協助醫療機構采取強制隔離治療措施。因此，企業發現員工有新型冠狀病毒的疑似癥狀，譬如發燒、咳嗽等癥狀，可以要求其前往醫院接受檢查和治療，如果員工拒不配合，企業可以報告給醫療機構或者公安機關，由公安機關協助醫療機構采取強制隔離治療措施。

Q6企業發現員工有新型冠狀病毒肺炎疑似癥狀要求其接受檢查而員工拒不配合，企業能解除勞動合同嗎？

A：根據《中華人民共和國刑法》第一百一十四條、一百一十五條的規定，患有傳染病或疑似感染而拒絕接受隔離、檢疫、治療，故意或過失造成傳染病擴散的，情節嚴重者可能構成危害公共安全罪，將被依法處以有期徒刑、無期徒刑，甚至是死刑。最高人民法院、最高人民檢察院《關于辦理妨害預防、控制突發傳染病疫情等災害的刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》第一條規定，故意傳播突發傳染病病原體，危害公共安全的，依照刑法第一百一十四條、第一百一十五條第一款的規定，按照以危險方法危害公共安全罪定罪處罰。患有突發傳染病或者疑似突發傳染病而拒絕接受 檢疫、 強制隔離或者治療，過失造成傳染病傳播，情節嚴重，危害公共安全的，依照刑法第一百一十五條第二款的規定，按照過失以危險方法危害公共安全罪定罪處罰。如果滿足此種情形，則構成《勞動合同法》第三十九條規定的“被依法追究刑事責任”，即，企業可以依法對員工給予解除勞動合同的處分，且無需支付經濟補償。

Q7員工因新型冠狀病毒肺炎被隔離期滿后返回企業的，企業如何消除其他職工的疑慮，避免歧視現象的出現

A：2018年12月12日最高人民法院下發《最高人民法院關于增加民事案件案由的通知》（法〔2018〕344號），增加平等就業權糾紛、性騷擾損害責任糾紛兩類案由，自2019年1月1日起施行。根據《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條的規定，任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。如果員工因新型冠狀病毒肺炎被隔離期滿后返回工作單位后被歧視，可以視情節輕重主張平等就業，直接提起民事訴訟，不需要經過勞動仲裁前置程序。如果被企業解除勞動合同，員工當然也可以申請勞動仲裁，要求企業繼續履行勞動合同或者支付違法解除勞動合同的賠償金。因此，企業除了關注疫情下的復工和生產經營工作以外，還應從現在開始做好患病員工與未患病員工的心理疏導工作，并配合要求員工復工前提供健康證明，或為復工員工提供相對獨立的工作區域，或者要求員工帶薪自行隔離后再行復崗等工作避免其他員工對其產生歧視或誤解。

Q8從重點疫區或途徑重點疫區到單位報到的員工，拒絕隔離觀察的怎么處理？

A：安全無小事，員工拒絕隔離觀察的，可以向所轄社區、公安機關、醫療結構通知、舉報，在單位規章制度中有規定“違反其他法律法規的規定可以解除勞動合同“的情形下，可以按《勞動合同法》第三十九條予以解除勞動合同。

Q9企業復工員工未及時上班怎么溝通與管理

A:如果是在一般情況下，員工違反企業的考勤規定有缺勤行為的，企業可以對其給予處分，包括解除勞動合同。但對于一些特殊人員，如患病員工、三期女員工、工傷員工等，或在一定的特殊情形下，則需要多從合理性角度考量，近期所處的疫情防控期就是一種特殊情形，因此，直接對未上班員工給予曠工解除略微過當。

白話勞動法團隊認為：企業先通知員工返崗，并要求其及時提供未能返崗理由，通知中還應明確不回復及不返崗的后果。此類返崗通知送達兩次為宜。

10延期復工期間，可以不發工資嗎？

A：不能。防疫期屬于特殊時期，除非特殊情形，企業擅自復工，不僅存在疫情風險，還會產生妨礙傳染病防治的違法風險。除非崗位的特殊需要，不能提前到崗復工。

11疫情防控期間，員工是否可以拒絕到武漢或疫情相對集中、嚴重的地方工作、出差？

A：根據《勞動合同法》第三十二條：“勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同?！笔聦嵣希诘囊咔槲ｋU，傳染程度比當初的非典更強，有生命健康風險，建議企業尊重生命權利，做好安全保障工作，疫情解除前不要安排員工從事問題中的這些工作。

12員工以擔心傳染病為由，未按時返回復工的，企業該如何處理？

A：企業應從社會責任、人性化管理和員工流失成本等角度綜合考慮，根據實際情況采取靈活安排工作時間辦法調整用工方式，安排其申請病假、事假等手續或安排其休年休假；有條件的企業也可以安排員工在家辦公，并視為正常出勤，依法支付員工工資；員工不同意休假安排或不適宜安排其復工的，雙方可在協商一致的基礎上簽訂《待崗協議》、《勞動關系中止協議》或變更勞動合同，約定待崗、勞動關系中止期間工資待遇、社會保險繳費和工齡計算等事項；企業也可引導員工主動辭職或協商解除勞動關系。雙方無法協商一致的，根據企業規章制度依法依規處理。

13員工因疫情不能按時返回復工，或者企業為了安全考慮可以拒絕員工返崗復工嗎？

A：企業可以與員工協商以年假、事假、協商待崗，勞動關系中止對待，也可以解除勞動合同關系。但是，無論是員工因疫情不能返崗，亦或是企業抵觸員工返崗，企業都需要掌握、掌控可以與員工展開協商和談判的條件，兼具合法與合理性，特別是要契合當前國家及政府的大方向，謹慎處理勞動關系，具體問題可詳見前文。

14員工因隔離、交通限制等防控措施，無法按時返回復工的，企業該如何處理？

A：應當及時向員工了解具體情況，可以要求員工提供醫院的診療證明、社區或村委會的書面情況說明或者地區交通限制通知等材料；員工因交通限制不能按時返崗時間較長，或者員工從重點疫情地區回到工作所在地并居家觀察期間較長的，企業可優先考慮安排員工休帶薪年休假或引導員工辦理事假手續。

15因疫情影響，可以申請特殊工時嗎？

A：特殊工時相對于標準工時，實質是集中工作，集中休息，平均工作時間不超過標準工時即可；若疫情影響是短期的，則特殊工時的審批沒有意義；若疫情是長期的，則特殊工時的審批是有價值的。因此，《北京市關于做好疫情防控期間維護勞動關系穩定有關問題的通知》京人社勞字〔2020〕11號文第三條規定，受疫情影響的企業，可以向人力資源社會保障部門申請執行綜合計算工時制度，按照生產經營需要，實行輪崗調休。這樣的規定，值得其他地方政府進行借鑒。

16因疫情影響企業生產的，企業可以采取哪些措施？

A：據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與員工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。在此期間的工資待遇也參照該規定及各地方政策，停工停產在一個工資支付周期以內的，發放全薪；超過一個工資支付周期的，如果安排員工做的，包括在家辦公的，支付不低于當地最低工資標準；未安排工作的，根據地方規定的標準發放生活費。

                                                                 （佑成 人資部）2021.04.26.