關于年休假工資的三個誤區

關于職工的年休假工資，勞動者向仲裁部門申請，我們一般會容易錯誤理解，存在三個誤區：

一、錯誤地認為勞動者申請仲裁要求支付年休假工資應適用一般時效，從而認定勞動者自申請仲裁之日往前推算起過一年的未休年休假工資一概不予支持。

正確的理解：未休年假工資屬于勞動報酬，應當適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款關于特殊時效的規定：即因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動關系存續期間不受時效限制。只要勞動者在勞動關系解除或終止之日起一年提出仲裁申請的，勞動關系存續期間的未休年休假工資報酬均應得到支持。

二、錯誤地認為用人單位應對勞動者已休年休假的事實承擔全部舉證責任。

正確的理解：用人單位只應對勞動者兩年內的已安排勞動者休年假或已向勞動者支付年休假工資的情況進行舉證。超過兩年的應由勞動者自己承擔舉證責任。用人單位及勞動者拒絕舉證或舉證不充分的，各自承擔舉證不能的不利后果。

三、錯誤地認為勞動者只要新進入用人單位工作未滿一年的一律不支付未休年休假工資。

正確的理解是：《人力資源和社會保障部辦公廳關于（企業職工帶薪年休假實施辦法）有關問題的復函》明確指出《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上的，包括職工從前一個用人單位離職后緊接著入職本單位的，只要是連續工作滿12個月以上情形的，勞動者都應享受年休假待遇，不能一刀切。

（佑成 工會 宣）2021.06.22.