通過案例學習《勞動合同法》

  努力工作 積極向上 在管理實踐中 管理者通過具體的行動來調整員工的態度

      我們把這些管理心態的行動叫“經營士氣”

《勞動合同法》第三十九條是這樣規定的：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：一、在試用期間被證明不符合錄用條件的；二、嚴重違反用人單位規章制度的；三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；五、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；六、被依法追究刑事責任的。

在我們的工作實踐中，用人單位除個人辭職以外多以《勞動合同法》第三十九條第二款解除勞動者的勞動關系。此條法律規定是用人單位無需支付經濟補償金的情形，是用人單位成本及風險較低的一種解除方式。但往往由于企業的規章制度本身存在問題，且證明勞動者違反勞動制度的相關證據不足，在解除程序上沒有按法定程序走，導致發生勞動爭議案件后，仲裁機關裁定單位違法解除，反而向勞動者支付了違法解除勞動關系的賠償金。

今有案例一則，供大家學習。

說是某公司崔某，虛報差旅費500元，用人單位查到后，崔某承認了事實，并同意接受公司對其的處理。同月用人單位對其下發了處罰通告，通告內容為：從崔某當月工資中扣發虛報差旅費500元，并對其作出降職處理。原本此事至此已處理完畢。但2個月后，用人單位又以同一事件下發了一則通告，通告內容為：依據《勞動合同法》第三十九條第二款解除同崔某的勞動合同關系。崔某以單位違法解除提起仲裁，仲裁委裁決認定用人單位違法解除，用人單位上訴后，法院也判定用人單位違法解除，最終用人單位賠償崔某違法解除賠償金近20萬元。

                                                                                   （佑成勞務 宣

2021.09.30.