通過案例學習《勞動合同法》

　　通過案例學習《勞動合同法》----

　第三期　

　　如何界定“因履行工作職責遭受暴力侵害”。

依據《勞動合同法》第十四條第三款“在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害了?！笨梢哉J定為工傷。其“三工要件”是核心要素，職工是否因履行工作職責受到暴力傷害成為爭議的焦點。暴力傷害和與履行工作職責之間要存在一定的因果關系?，F有兩個案例可以讓大家分享一下工傷認定結論不同之處。

    案例一，劉某在某建筑工程公司工地工作，雙方存在勞動合同關系。某日劉某在施工現場與塔吊指揮人員李某商議使用塔吊機吊運建筑材料時發生爭執，后發展至斗毆。李某在打斗中持械打傷了劉某，致使劉某左腳受傷。經醫生診斷為：左側脛骨骨折。本案經人力資源和社會保障局認定為工傷。

    案例二，王某與張某同為某建材裝飾工程公司的維修工。在維修任務工作中，王某不小心絆倒了張某，二人遂發生了爭吵，續而發生了撕扯打斗，致使兩人均在事件中受到不同的傷害。王某傷到了眼睛，醫院診斷為左眼眼瞼撕裂傷；張某傷到了頭，醫院診斷為頭皮裂傷。經人力資源和社會保障局不予認定王某、張某的受傷為工傷。

    分析：案例一，劉某與李某之間沒有個人的恩怨，只是在工作過程中，劉某因要塔吊指揮人李某幫助作業發生爭執。劉某受傷與履行工作職責之間有明顯的關聯性，應當認定劉某是在履行工作職責過程中受傷。所以劉某的受傷可以認定為工傷；

    案例二，雖然王某與張某之間沒有個人恩怨，雙方的受傷均是在工作時間、工作場所發生，并且與完成工作具有一定的聯系，但這聯系不是直接的因果關系，兩人發生毆打，并把對方致傷，其過程實質已中斷了維修工作的進行，與維修作業無關，事件已轉化為兩人之間的私人恩怨。因此，雙方遭受的傷害并非因履行工作職責所導致，這不符合認定工傷的要件，所以不能認定為工傷。

    通過案例，我們在企業管理過程中要減少員工之間的糾紛，可以制定員工手冊，建立內部的規章制度和勞動紀律，對員工之間的打架斗毆的情形進行處罰，以減少此類情形的發生。

　　　　　　　　　　　?。ㄔ颇嫌映?法務部）龍愛民　2021.12.23.