調崗調薪要在合理范圍內

摘自：法官為您選編的勞動爭議實用案例（十一篇）

案例

秦先生于2003年7月20日入職東莞某公司，擔任電工。2009年12月28日，公司以“工作需要”為由將秦先生調任翻砂計件工。兩日后，秦先生以公司“擅自變更勞動合同”為由向勞動爭議仲裁庭提出仲裁申請。案經仲裁庭、法院審理，均認為公司對秦先生調崗調薪的行為是擅自變更勞動合同，導致秦先生離職，已構成被迫解除勞動合同，公司應向秦先生支付被迫解除勞動合同的經濟補償金。

案情解讀

勞動者的崗位、薪酬等均應在勞動合同中予以約定，用人單位不能擅自變更。在現實中，用人單位對勞動者進行升職加薪，勞動者應該不會拒絕，也不會提出異議。但對勞動者進行降級降薪等不利的調崗調薪，問題就比較復雜。有人提出，難道用人單位就不能對勞動者作出不利的調崗調薪嗎？調崗調薪，屬于變更勞動合同的內容?！秳趧雍贤ā芬幎?，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。可見，法律上要求無論是對勞動者有利還是不利的調崗調薪均要用書面形式變更勞動合同內容。用人單位擅自對勞動者作出降級降薪等不利的調崗調薪行為時，勞動者是有權拒絕?，F實中，部分勞動者選擇默默接受，沒有及時發現或提出異議。但事后發現被降級降薪損害了自己的利益。在司法實踐中，一般認為勞動者被降級降薪一年之內提出異議，主張權利受到損害都是能接受的。但是，超過一年后，即使雙方對降級降薪沒有訂立書面的合同，也應當認定勞動者已接受降級降薪的事實。

　　　　　　　　　　　　　　?。ㄔ颇嫌映?法務部）（轉載）龍愛民　2022.01.06.