“兼職”是否具有勞動關系屬性

“兼職”是否具有勞動關系屬性

經常有企業的人事專員咨詢：兼職人員與我公司有勞動關系嗎？需要為兼職人員繳納四金嗎？公司可以隨時解雇兼職人員嗎？在細心聽取了人事專員對有關兼職人員的描述后，筆者發現人事專員口中所謂的“兼職”分為多種情況，有些是退休返聘人員，有些是每天來公司上班幾小時的協保人員，有些是勞務派遺公司派來的員工，有些其實就是全職員工，等等?；谝陨锨闆r，筆者根據《勞動合同法》及相關法律、法規，按不同情形對“兼職”人員做了法律分類，并對企業在管理兼職人員過程中需注意的事項做如下提示。

一、“兼職”與非全日制員工

“兼職” 一詞并非法律上的概念，在《中華人民共和國勞動合同法》中僅規定了兩種用工類型：全日制和非全日制。非全日制雇員一般被認為是兼職雇員。

根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，非全日制用工的勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方當事人可以不簽訂書面勞動合同，但不得約定試用期。對企業最為有利的是，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，且用人單位無須向勞動者支付經濟補償。

但有些單位誤以為招聘非全日制員工無須為其辦理用工登記、繳納社會保險，這種做法可能面臨一定法律風險。有觀點認為，非全日制用工本質上仍屬于勞動關系，除上條羅列的區別于全日制用工的特殊規定外，其余內容與全日制用工的處理方式一致，包括：非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準，而且需為員工繳納社會保險，當然若已有單位為其繳納社會保險的情形除外。

二、“兼職”與“特殊勞動關系”員工

在2010年9月14日實施的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》中對特殊勞動關系人員做了不同處理方法的分類,其中第七條規定,用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,人民法院應當按勞務關系處理；但第八條規定,企業停薪留職人員,未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員,因與新的用人單位發生用工爭議,人民法院應當按勞動關系處理。

三、“兼職”與勞務派遣員工

有此企業所稱的“兼職”實為勞務派遣員工,在用工單位做一些輔助性的零碎活,每天工作幾小時。 鑒于勞務派遣員工是勞務派遣單位根據 《勞務派遣協議》派至用工單位的員工,該類員工的勞動關系在勞務派遣單位,工資和四金名義上均由勞務派遣單位負責發放和繳納,但實際用工成本都由用工單位承擔。

對勞務派遣員工,用工單位需注意,并不意味著可以隨意將該類員工退回到勞務派遣單位而不承擔責任。勞務派遣單位一般會在 《勞務派遣協議》 中將有關違法解約所產生的賠償金都約定為由用工單位承擔,在員工要求恢復履行勞動合同的情況下則要求用工單位向勞務派遣單位付清剩余勞動合同期限內的全部工資和到期終止的經濟補償金,為此用工單位需仔細審查 《勞務派遣協議》并謹慎處理退回勞務派遣員工事宜。

案例分析

臨時兼職人員的勞動關系亦受法律保護

上海青浦報關行有限公司聘請案外人唐美華從事辦公場所的衛生保潔工作。2007年11月19日,唐美華因病住院一個月。在此期間,原告楊云芳稱唐美華介紹其至上海青浦報關行有限公司從事辦公場所的衛生保潔工作。2007年12月1日,楊云芳在下班途經中發生交通事故。楊云芳于2008年5月21日向上海市浦東新區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求確認其與上海青浦報關行有限公司存在非全日制勞動關系。勞動爭議仲裁委員會裁決上海青浦報關行有限公司與楊云芳存在非全日制勞動關系。上海青浦報關行有限公司不服該裁決,訴至一審法院。

一審法院經審理,確認上海青浦報關行有限公司與楊云芳存在非全日制勞動關系。上海青浦報關行有限公司不服一審判決,向二審法院上訴,上訴理由是:

上訴人根本不認識被上訴人楊云芳，即使楊云芳為上訴人打掃了幾天衛生，也是債權債務關系，不是勞動關系。2.當初之所以為楊云芳開具“證明”，完全是出于對其的同情。二審法院審理后認為，楊云芳在上訴人所聘請的案外人唐美華患病期間，為上訴人從事辦公場所的衛生保潔工作，且每日工作時間不超過四小時，該事實已由上訴人為楊云芳出具的“證明”所記載的內容佐證。據此確認雙方存在非全日制勞動關系，維持原判。

（佑成 人資部）2023.09.21.