勞動者拿不到補償金的十四種情形

勞動者拿不到補償金的十四種情形

一、勞動者存在過錯的六種情形

1、勞動者嚴重違反公司規章制度

勞動者嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。實務中，用人單位的規章制度要對“嚴重違反”做出詳細具體的規定，不僅需要民主程序制定，還需要向勞動者公告，其內容也應符合我國相關法律法規的規定。如果規章對某些違紀行為未作出規定，應基于民事基本原則，以及普通人的判斷對該行為是否屬于“嚴重違反”規章制度做出判斷。

2、勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損失

實務中，對“重大損失”應注意：用人單位應明確崗位職責、對損失作出具體的量化標準，比如：給用人單位造成經濟損失達1萬元以上。

3、勞動者與兩個及以上用人單位建立勞動關系，給完成本單位工作任務造成嚴重影響的

根據相關法律法規，用人單位是有權不允許勞動者在外兼職的，經用人單位提出，拒不改正的，可以辭退。實務中，對“嚴重影響”的舉證也相對比較困難，一般都是經用人單位向勞動者通知，要求提供對外解除勞動關系的證據。

4、勞動者簽訂勞動合同前存在欺詐、乘人之危等行為

實務中，以欺詐行為居多，如假學歷、假證件、假經歷等，此類行為侵害了用人單位的知情權。對此，用人單位可以明確入職條件，在規章制度或是勞動合同中寫明，以此建立有效的入職審查制度。

5、勞動者違法解除勞動合同

一般體現在勞動者未提前通知（用人單位）提前解除，或提前通知（用人單位）未達到法定30日即離職，以及被迫離職不符合勞動合同法第38條規定的情形。此時，勞動者不僅不能要求經濟補償金，用人單位甚至可以要求勞動者賠償因此受到的損失。

6、自用工之日起1個月內經用人單位書面通知后，勞動者仍不與之訂立勞動合同

此類情況需要注意的是證據保留，用人單位第一次通知簽訂合同，如勞動者無正當理由不簽訂，則第二次可以通知終止勞動關系。

二、勞動者與用人單位不適配的四種情形

1、勞動者在試用期內不符合錄用條件

勞動者在試用期不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，當然超過試用期不能以“不符合錄用條件”為由辭退。此情形下，用人單位應當承擔舉證責任，需證明勞動者不符合錄用條件。實務中，雙方應對錄用條件做出具體的書面化約定，不然難以證明勞動者存在不符合本單位錄用條件的情形。

2、勞動者與用人單位協商一致解除合同

這種雙方合意解除，用人單位無需支付經濟補償。

3、勞動者提前30日書面通知用人單位解除勞動合同

根據勞動合同法第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位無需支付經濟補償。

4、固定期限勞動合同期滿，用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的

法律規定，勞動合同期滿用人單位不續訂勞動合同是需要支付經濟補償金的，但用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，則終止勞動合同是不用支付經濟補償的。實務中，用人單位對勞動者不同意續訂的相關證據應予以保留。

三、四類特殊情形

1、公益性崗位的勞動者，不適用勞動合同法關于經濟補償金的規定。

2、勞動者依法享受養老保險待遇，用人單位終止勞動合同。

3、勞動者死亡（包括被人民法院宣告死亡、宣告失蹤的情形），導致勞動合同解除的，用人單位無需支付經濟補償。

4、根據勞動合同法第七十一條規定，用人單位終止非全日制用工合同的。

（佑成 曲靖分公司）2023.12.29.