延遲退休新政實施后，退休返聘是否還能成為職場常態？

一、延遲退休政策出臺后的退休時間

如欲與職工簽署退休返聘協議，首先需要判斷該職工是否符合法定的勞動關系終止標準，即勞動關系依法終止，雙方不再屬于勞動關系。

關于該問題有“年齡”與“養老待遇的享有”兩種觀點，《勞動合同法實施條例》以退休年齡作為勞動關系終止與否的分水嶺，但《勞動合同法》第四十四條以基本養老保險待遇的享有作為勞動合同終止與否的依據，由此實踐中產生一定分歧，各地裁審口徑并不統一，部分地區認為到達退休年齡后，職工不具備成為勞動關系主體的資格；也有部分地區認為即使到達退休年齡，也并非絕對是勞動關系或者勞務關系，應當具體分析實際情況，包括是否享受養老保險待遇，用工方式是否符合勞動關系的特征等。以年齡輔助享有養老保險待遇作為判斷勞動關系是否終止的標準得到較多認可。

那么對于延遲退休政策出臺后的退休返聘，首先法定退休年齡隨政策發生變化，不再固定，根據生日來區別計算；其次，即使未達到退休年齡，但可能也已經領取基本養老保險待遇，因職工本人可以申請提前退休，提前時間最長不超過三年，且退休年齡不得低于原法定退休年齡。所以，如需簽署退休返聘協議，最好先確認是否享有養老保險待遇，如果沒有，以達到退休年齡作為節點更能降低風險。

延遲退休政策生效時間為2025年1月1日，那么延遲退休與返聘可能產生以下問題：1、對于25年1月1日之前達到退休年齡的，可否彈性延遲退休？2、政策生效后，退休后返聘與彈性延遲退休怎樣選擇？

二、政策生效以前能否彈性延遲退休

彈性延遲退休即在延遲退休政策基礎上，公司與員工協商達成一致，在原有退休年齡之上再延遲一段時間退休（不超過三年）。

如果員工于25年1月1日之前已經達到退休年齡的，想與公司繼續履行勞動關系并彈性延遲退休，鑒于延遲退休的統一性政策尚未實施，尚不具備與彈性延遲退休相匹配的繼續繳納社保的配套政策，實踐上難以操作。

對于達到退休年齡后繼續繳納社保，相關部門建議向人力社保行政部門申請《企業職工繼續留用協議備案》以繼續繳納社保，相關人員需要符合延長繳費條件，由于《延遲退休辦法》尚未發生效力，大多情況下僅在不滿足法定退休繳費年限的情況下，可能被通過準予繼續繳費。

因此2024年已經滿足退休條件的員工應當正常辦理退休手續，如欲與企業繼續合作可以正常簽署《退休返聘協議》。如員工于政策生效后（退休時間在25年以后）與公司彈性延遲退休，雙方達成一致的情況下可以依照后續出臺的相應措施正常申請辦理延遲退休。

退休返聘與彈性延遲退休的選擇

政策生效后，退休返聘與彈性延遲退休怎樣選擇？退休返聘與彈性延遲退休都是公司與員工可以繼續合作的方式，那么具體怎么選擇呢？

對于員工而言，退休返聘可以同時領取退休金與勞務報酬，而彈性延遲退休則可以獲得更長的社保繳納年限，員工可以按照自身需求與實際情況進行選擇；而對于公司而言，彈性延遲退休可以延續與員工的合作，減少工傷風險，退休返聘可以降低用人成本與解除風險。

兩種選擇都有其優劣，公司應當衡量予以選擇，但不得違反員工意愿。

                                                                                                                                                                                                           佑成   人資部

                                                                                                                                                                                                          2024年10月27日