勞動合同變更的內容與形式

勞動合同與一般民事合同一樣，通常在依法訂立時即生效，對勞動合同雙方皆具有法律約束力；除非雙方協商一致，合同約定或者法律規定，任何一方當事人都不能擅自變更勞動合同。對于企業而言，隨著市場形勢，企業管理和員工績效、年齡、身體條件等因素變化，都會有變更勞動合同的沖動，但如果對這類沖動不加以控制，肆意而為，則會帶來不必要的經濟損失和管理風險。應當說世界上沒有一成不變的事物，企業如此，員工也是如此，所以勞動合同變更是勞動關系管理中必然發生的現象，如何控制勞動合同變更的風險，就是企業需要面對的現實課題。

一、勞動合同變更的主要內容

依據《勞動合同法》第十七條的規定,勞動合同應當具備的條款包括了用人單位信息、勞動者信息、合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護等內容。 勞動合同變更實質指的就是上述內容的變更。由于上述各項內容與勞動者經濟利益聯系的緊密程度和重要程度不一,相應變更引發勞動爭議糾紛的概率和導致的后果也各不相同。結合企業勞動管理和司法實踐的實例分析,上述內容中合同期限、工作內容和工作地點、勞動報酬等幾項內容的變更成為勞動爭議高發點。合同期限的變更,主要表現為提前解除合同,終止合同以及延長合同期限其中,延長勞動合同期限包括通常理解的雙方協商一致延長合同期限,也包括根據《勞動合同法》第四十五條規定的法定延長合同期限的情形,《江蘇省勞動合

同條例》第二十六條還規定:“依法約定的服務期長于勞動合同期限的,勞動合同續延至服務期滿。”這也是合同期限法定延長的情形之一。

工作內容和工作地點變更,即我們一般所謂的工作崗位調整。

崗位調整的因素是多方面的,可區分為企業自身經營調整原因,正常工作安排原因,職工個體客觀條件原因,職工能力和績效原因等。除當事人雙方協商一致調整崗位外,依據《勞動合同法》第四十條規定,企業還可以針對患病或非因工負傷無法從事原工作、不能勝任工作、客觀情況發生重大變化等幾種情況主動調整職工崗位。企業必須重視的是，由于工作崗位的調整往往影響到職工在企業的地位、報酬和發展空間,屬于員工關系處理中的敏感事項,如果是企業主動調整職工崗位的,無論是出于何種原因,均應注意該調整的合理性、合法性以及無人格貶低傾向。同時,企業需要注意,在根據《勞動合同法》第四十條進行工作內容和工作地點調整時,企業并不具有當然的變更權,應當與員工進行協商,如不能就勞動合同變更協商一致的,企業可以單方面解除合同,但應根據法律規定支付經濟補償金等費用。

勞動報酬變更,與勞動者利益關聯程度最高,也是最容易引發爭議的變更事項。勞動報酬變更應當遵循法定原則和協商一致原則,非因法定事由或者與職工協商一致,并經必要的法定程序,不得降低職工工資,否則企業很有可能承擔補發勞動報酬、承擔賠償金等法律后果。此處所稱法定事由一般是指企業停工、停產或歇業等情況,如《江蘇省工資支付條例》第三十一條規定:“用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業,在勞動者一個工資支付周期內的,應當視同勞動

者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的,可以根據勞動者提供的勞動,按照雙方新約定的標準支付工資;用人單位沒有安排勞動者工作的,應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。國家另有規定的,從其規定。”另外一種情形則是指客觀經濟情況發生重大變化,企業可以通過集體協商的途徑,適當降低勞動報酬。

企業日常管理中,還存在由于崗位調整而導致的“薪隨崗變” 情形?！靶诫S崗變”往往是由企業自身規章制度所規定,制度本身有其合理性,但在判斷具體個案時,企業還需要考慮崗位變動本身的原因和薪酬變化幅度的合理性。 如果是由于企業原因導致崗位變動,則不應大幅降低職工報酬,否則很可能導致該崗位變動或降薪行為被判定違法。

二、勞動合同變更的形式

勞動合同變更一般要求以書面形式進行。《勞動合同法》第三十五條和《江蘇省勞動合同條例》第二十九條均對此作出了要求。 由上述規定可見，勞動合同變更形式以書面形式為原則,口頭形式或實際履行形式為例外和補充。并且在《江蘇省勞動合同條例》中,不認可以默示方式進行勞動合同變更的做法(條例第二十九條第二款)

必須以書面形式確認勞動合同變更的規定,側里保護分列者權益,客觀上限制了企業的用工自主權,也不符合企業經營管埋雙桂中時效翠原則,提高企業管理成本和員工關系處理的難度。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)中將勞動合同變更書面化的規定作了限制性解釋而不視其為強制性規定,該司法解釋第十一條規定:變更勞動合同未采用書面形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更后的勞動合同內容不違反法律,行政法規、國家政策以及公序良俗,當事人以未采用書面形為由主張勞動變更無效的,人民法院不予支持。 該司法解釋出臺以來,已經被企業廣泛用于涉及勞動合同變更的仲裁和訴訟中,在很大程度上為企業勞動管理作了松綁。

企業從控制風險以及管理規范化考慮,則仍然應當將勞動合同變更書面化作為管理原則,口頭變更始終作為迫不得已的權宜之計;而且即便是不得不采用口頭變更形式,也應盡可能采取錄音錄像等方式記錄變更的原因和過程。

案例分析

史某原在機械制造公司生產車間工作,后因公司生產經營不景氣,公司于2013年6月1日起將其調往非生產車間崗位工作,史某隨即前往新崗位報到上班,但雙方沒有對原勞動合同的內容進行書面的變更確認。2013年9月1日,公司人事行政部通知史某,因其崗位變更后,工作相對輕松,不應再按原生產車間的標準計發工資,而應按新崗位的崗位工資領取,故自9月起調整其工資標準,實際每月比原崗位少發工資500元。史某不服公司調整工作崗位,認為公司對其調崗具有針對性,目的是要減少工資支出,多次與公司人事行政部和公司領導發生爭執。后史某以公司未書面與其協商一致為由向當地勞動爭議仲裁委員會(以下簡稱“仲裁委”)提起仲裁,要求恢復原來的工作崗位。仲裁委經審理后認為，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)第十一條,史某在公司對其崗位進行變更后未提出異議,并已實際履行一個月以上,雙方之間的勞動合同變更行為已經發生法律效力,彼此均應遵照執行，故依法駁回了史某的仲裁請求。

（佑成 人力資源部）

2020.11.09.